Аккаунт на OnlyFans
Из публикации gazeta.ru следует, что сотрудники отдела персонала и службы корпоративной безопасности российских компаний проверяют топ-менеджеров и публичных сотрудников на предмет активности на OnlyFans. Там называют проверку OnlyFans кадровиками и безопасниками стандартной процедурой по выявлению юридических и репутационных рисков для компании.
«Компроматом в данном случае может выступать не только платный аккаунт человека с откровенным контентом. Сам факт наличия у топ-менеджера идентифицируемого профиля, при помощи которого он взаимодействует с OnlyFans-моделями, уже является репутационным риском», — пояснил директор департамента расследований Игорь Бедеров.
Он добавил, что в прессе уже не раз появлялись скандальные истории, когда у высокопоставленных людей в крупных компаниях обнаруживались аккаунты на OnlyFans.
Среди руководства компании возникли разногласия по поводу введения подобной практики. Этично ли её вводить?
Решение Этического совета
Этическая дилемма:
Является ли этичной позиция руководства компании/ организации требовать осуществления контроля за внеслужебной жизнью сотрудников, в том числе и в Интернете?
Нет
Во-первых, на основании фундаментального принципа неприкосновенности частной жизни работодатель не вправе безосновательно вторгаться в личную сферу работника, даже если соответствующая информация носит публичный характер. Любые меры наблюдения или проверки должны быть оправданы реальной производственной необходимостью и не могут превращаться в тотальную слежку за поведением человека вне работы.
Ключевым правовым барьером выступает режим персональных данных. Обработка персональных данных, особенно сведений об интимной жизни, возможна только при явном согласии и прямой связи с трудовыми отношениями. Это означает, что сам факт наличия у сотрудника аккаунта на OnlyFans, его подписок, лайков или просмотров относится к категории специальных данных, требующих особой защиты. Работодатель не может просто собирать такую информацию без чётко определённой цели, заранее полученного согласия работника и доказанной необходимости для исполнения трудового договора. Нарушение этого требования влечёт административную и даже уголовную ответственность.
Тем не менее работодатель вправе защищать свои законные интересы и управлять рисками, но такой контроль должен быть прозрачным, заранее регламентированным и этичным. Это предполагает разработку локальных нормативных актов, кодексов корпоративной этики или политик, которые заранее описывают допустимые границы поведения сотрудников в социальных сетях, включая платформы с контентом для взрослых. Контроль должен быть соразмерен реальным угрозам, носить предупредительный характер и осуществляться без унижения человеческого достоинства.
Если же работодатель игнорирует эти принципы и осуществляет скрытый, чрезмерный или дискриминационный мониторинг, он выходит за пределы допустимого вмешательства и создаёт юридические и репутационные риски для самой компании.
Какое решение ситуации предлагает Совет и почему?
Компании необходимо перейти к управлению репутационными рисками на основе профилактики, прозрачности и законности.
Для начала этой работы компания обязана принять локальный нормативный акт (политику, регламент), который четко определяет:
• цели и правовые основания мониторинга;
• круг должностей или ситуаций, в которых такой мониторинг допустим;
• объем собираемой информации и порядок ее обработки;
• процедуру уведомления сотрудников и получения их согласия;
• возможные последствия нарушений и порядок обжалования.
С этим документом все работники должны быть ознакомлены под роспись. Негласные проверки исключаются полностью.
Компания организует обучение и информирование сотрудников о возможных рисках неэтичного поведения в цифровой среде. Разрабатываются методические материалы, проводятся тренинги, на которых разъясняется, какие виды публикаций или аккаунтов могут быть нежелательными (например, раскрывающие конфиденциальную информацию, порочащие деловую репутацию, создающие конфликт интересов).
Наличие аккаунта или подписки на OnlyFans (и аналогичных платформах) не может использоваться как самостоятельное основание для отказа в приеме на работу, увольнения, отказа в повышении или иной негативной оценки сотрудника или кандидата. Само по себе посещение платформы или подписка не доказывают профессиональную неблагонадёжность и не создают автоматического репутационного риска.
Дисциплинарные меры в отношении сотруднику применяются только в ответ на конкретное поведение, которое реально причинило вред: публично связало компанию с нежелательным контентом, нарушило кодекс этики, создало конфликт интересов. Решение принимается после оценки деловых последствий, а не на основе моральных оценок личности сотрудника. Категорически запрещается использовать найденную информацию как рычаг давления или шантажа — в противном случае HR-служба и служба безопасности сами становятся источником этического нарушения.
Данное решение отвечает нормам Этического кодекса специалиста по управлению персоналом и общим принципам деловой этики.
Из публикации gazeta.ru следует, что сотрудники отдела персонала и службы корпоративной безопасности российских компаний проверяют топ-менеджеров и публичных сотрудников на предмет активности на OnlyFans. Там называют проверку OnlyFans кадровиками и безопасниками стандартной процедурой по выявлению юридических и репутационных рисков для компании.
«Компроматом в данном случае может выступать не только платный аккаунт человека с откровенным контентом. Сам факт наличия у топ-менеджера идентифицируемого профиля, при помощи которого он взаимодействует с OnlyFans-моделями, уже является репутационным риском», — пояснил директор департамента расследований Игорь Бедеров.
Он добавил, что в прессе уже не раз появлялись скандальные истории, когда у высокопоставленных людей в крупных компаниях обнаруживались аккаунты на OnlyFans.
Среди руководства компании возникли разногласия по поводу введения подобной практики. Этично ли её вводить?
Решение Этического совета
Этическая дилемма:
Является ли этичной позиция руководства компании/ организации требовать осуществления контроля за внеслужебной жизнью сотрудников, в том числе и в Интернете?
Нет
Во-первых, на основании фундаментального принципа неприкосновенности частной жизни работодатель не вправе безосновательно вторгаться в личную сферу работника, даже если соответствующая информация носит публичный характер. Любые меры наблюдения или проверки должны быть оправданы реальной производственной необходимостью и не могут превращаться в тотальную слежку за поведением человека вне работы.
Ключевым правовым барьером выступает режим персональных данных. Обработка персональных данных, особенно сведений об интимной жизни, возможна только при явном согласии и прямой связи с трудовыми отношениями. Это означает, что сам факт наличия у сотрудника аккаунта на OnlyFans, его подписок, лайков или просмотров относится к категории специальных данных, требующих особой защиты. Работодатель не может просто собирать такую информацию без чётко определённой цели, заранее полученного согласия работника и доказанной необходимости для исполнения трудового договора. Нарушение этого требования влечёт административную и даже уголовную ответственность.
Тем не менее работодатель вправе защищать свои законные интересы и управлять рисками, но такой контроль должен быть прозрачным, заранее регламентированным и этичным. Это предполагает разработку локальных нормативных актов, кодексов корпоративной этики или политик, которые заранее описывают допустимые границы поведения сотрудников в социальных сетях, включая платформы с контентом для взрослых. Контроль должен быть соразмерен реальным угрозам, носить предупредительный характер и осуществляться без унижения человеческого достоинства.
Если же работодатель игнорирует эти принципы и осуществляет скрытый, чрезмерный или дискриминационный мониторинг, он выходит за пределы допустимого вмешательства и создаёт юридические и репутационные риски для самой компании.
Какое решение ситуации предлагает Совет и почему?
Компании необходимо перейти к управлению репутационными рисками на основе профилактики, прозрачности и законности.
Для начала этой работы компания обязана принять локальный нормативный акт (политику, регламент), который четко определяет:
• цели и правовые основания мониторинга;
• круг должностей или ситуаций, в которых такой мониторинг допустим;
• объем собираемой информации и порядок ее обработки;
• процедуру уведомления сотрудников и получения их согласия;
• возможные последствия нарушений и порядок обжалования.
С этим документом все работники должны быть ознакомлены под роспись. Негласные проверки исключаются полностью.
Компания организует обучение и информирование сотрудников о возможных рисках неэтичного поведения в цифровой среде. Разрабатываются методические материалы, проводятся тренинги, на которых разъясняется, какие виды публикаций или аккаунтов могут быть нежелательными (например, раскрывающие конфиденциальную информацию, порочащие деловую репутацию, создающие конфликт интересов).
Наличие аккаунта или подписки на OnlyFans (и аналогичных платформах) не может использоваться как самостоятельное основание для отказа в приеме на работу, увольнения, отказа в повышении или иной негативной оценки сотрудника или кандидата. Само по себе посещение платформы или подписка не доказывают профессиональную неблагонадёжность и не создают автоматического репутационного риска.
Дисциплинарные меры в отношении сотруднику применяются только в ответ на конкретное поведение, которое реально причинило вред: публично связало компанию с нежелательным контентом, нарушило кодекс этики, создало конфликт интересов. Решение принимается после оценки деловых последствий, а не на основе моральных оценок личности сотрудника. Категорически запрещается использовать найденную информацию как рычаг давления или шантажа — в противном случае HR-служба и служба безопасности сами становятся источником этического нарушения.
Данное решение отвечает нормам Этического кодекса специалиста по управлению персоналом и общим принципам деловой этики.