Ситуация: Сотрудницу дома избил сожитель, она пролежала в реанимации и потом в больницу на лечении 2 недели. Ее руководитель позвонил в больницу и потребовал чтобы она уволилась сама или он уволит ее по статье, ему сотрудники, которые не могут полноценно работать не нужны (в кулуарах он заявил, что она связалась с сомнительными элементами, ее с житель не русский и поэтому попала в такую личную ситуацию, а ему такие «балы» на работе не нужны). Сотрудница отказалась сама уходить. И теперь он требует что бы hr притянул факты для вынесения дисциплинарных взысканий (опоздание, отпрашивалась, а заявление не писала, прогул, изменить ДИ и т.д.) денег, что бы уволить по соглашению сторон не выделяет. Как в такой ситуации поступить HR? Если пойти на него жаловаться, где гарантия, что потом сам не окажешься в такой же ситуации увольнения?
Практические варианты действий HR в кейсе и их оценка: подчиниться, саботировать, эскалировать, защищать сотрудника.
В галереи представлен процесс принятия решения для HR в данной ситуации с оценкой рисков, последствий и этики.
В случае выбора решения - защита сотрудника от незаконного увольнения, предлагаем следующий порядок действий:
Зафиксировать ситуацию письменно (HR):
Провести подготовку переговоров (HR совместно с коллегой/юристом):
Попытаться договориться о позитивном решении с руководителем:
При отсутствии согласия — эскалировать в соответствии с процедурой (если есть) или подключить юридическую службу/руководство более высокого уровня.
В галереи представлен процесс принятия решения для HR в данной ситуации с оценкой рисков, последствий и этики.
В случае выбора решения - защита сотрудника от незаконного увольнения, предлагаем следующий порядок действий:
Зафиксировать ситуацию письменно (HR):
- Составить официальное письмо руководителю с разъяснением юридических и репутационных рисков, приложить выдержки из ТК РФ и релевантные судебные решения. Отправить с копией на личный ящик HR для сохранения (текст письма ниже). Собрать доказательства и документировать все запросы/ требования руководителя.
Провести подготовку переговоров (HR совместно с коллегой/юристом):
- Отработать сценарии разговора (репетиция с коллегой/юристом).
Попытаться договориться о позитивном решении с руководителем:
- Придерживаться уважительного, партнерского стиля, не переходить в публичные обвинения.
- Объяснить риски (правовые, репутационные, влияние на команду) и предложить альтернативы (временная замена, перераспределение задач, корректировка мотивации/обучение отдела).
При отсутствии согласия — эскалировать в соответствии с процедурой (если есть) или подключить юридическую службу/руководство более высокого уровня.
- Сохранять письменные доказательства своего несогласия с незаконным решением.
Обмен опытом и работа на изменение культуры работы с сотрудниками:
- Наладить сбор рабочих ситуаций, их последствий. Проводить тренинги по переговорам и отработке этических сценариев расставания для руководителей и HR.
Вариант письма 1
Уважаемый [Имя ], в развитие нашего разговора от [дата] касательно увольнения [Имя сотрудницы], находящейся на больничном листе с [дата], направляю вам правовой анализ.
Согласно ст. 81 ТК РФ, увольнение по инициативе работодателя во время болезни не допускается.
Отсутствие на работе по причине нахождения на больничном не является дисциплинарным проступком.
Инициирование процедуры увольнения в данной ситуации создает безусловный риск признания увольнения незаконным в суде с последующим восстановлением сотрудницы, выплатой ей среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (от 50 000 руб. и выше, согласно практике).
В связи с вышеизложенным, а также в соответствии с профессиональной этикой HR-специалиста, к сожалению, я не могу исполнить Ваше поручение о подготовке оснований для увольнения, так как это прямо противоречит действующему трудовому законодательству РФ и, на мой взгляд, негативно скажется на Вас, Вашем отделе и компании вообще.
Дополнительно прикладываю информацию о прочих неприятностях, которые могут возникнуть в нашем случае при незаконном решении вопроса (Выдержки ТК РФ (пункты) — приложение A, Выдержки судебной практики — приложение B)
Я бы хотела обсудить другие варианты решения возникшей ситуации на встрече. Наша задача совместно найти решение и минимизировать риски для организации.
Уважаемый [Имя ], в развитие нашего разговора от [дата] касательно увольнения [Имя сотрудницы], находящейся на больничном листе с [дата], направляю вам правовой анализ.
Согласно ст. 81 ТК РФ, увольнение по инициативе работодателя во время болезни не допускается.
Отсутствие на работе по причине нахождения на больничном не является дисциплинарным проступком.
Инициирование процедуры увольнения в данной ситуации создает безусловный риск признания увольнения незаконным в суде с последующим восстановлением сотрудницы, выплатой ей среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (от 50 000 руб. и выше, согласно практике).
В связи с вышеизложенным, а также в соответствии с профессиональной этикой HR-специалиста, к сожалению, я не могу исполнить Ваше поручение о подготовке оснований для увольнения, так как это прямо противоречит действующему трудовому законодательству РФ и, на мой взгляд, негативно скажется на Вас, Вашем отделе и компании вообще.
Дополнительно прикладываю информацию о прочих неприятностях, которые могут возникнуть в нашем случае при незаконном решении вопроса (Выдержки ТК РФ (пункты) — приложение A, Выдержки судебной практики — приложение B)
Я бы хотела обсудить другие варианты решения возникшей ситуации на встрече. Наша задача совместно найти решение и минимизировать риски для организации.
Вариант письма 2
Уважаемый(ая) [Имя руководителя],
Коротко опишу ситуацию, о которой ко мне обратился(ась) [Ф.И.О. пострадавшей / источник информации]:
На основании предварительного анализа отмечаю следующие риски и правовые ограничения:
Предложения по дальнейшим шагам (работающие альтернативы):
Готов(а) обсудить это лично в удобное для вас время с целью совместного поиска решения и минимизации рисков для организации. Предлагаю встретиться для обсуждения вариантов [возможные даты/время].
С уважением,
[Ф.И.О.]
HRBP / [должность]
Контакты: [тел., e‑mail]
Приложения:
Уважаемый(ая) [Имя руководителя],
Коротко опишу ситуацию, о которой ко мне обратился(ась) [Ф.И.О. пострадавшей / источник информации]:
- Дата/время сообщения: [дд.мм.гггг, чч:мм]
- Кратко факты: [например: сотрудница госпитализирована после случая бытового насилия; руководитель предложил уволить по статье/потребовал увольнения; сотрудница отказалась и т.д.]
На основании предварительного анализа отмечаю следующие риски и правовые ограничения:
- Временная нетрудоспособность и защита от увольнения: [вставьте релевантный пункт ТК РФ — ссылка/выдержка]; см. также практика судов по аналогичным случаям (приложение: выдержки судебных решений) — приложение 1.
- Репутационные риски для компании: возможное обращение в суд/СМИ, негативная реакция коллектива, влияние на вовлечённость и текучесть.
- Риски для HR: документированные распоряжения/подписи могут использоваться в судебной проверке; необходимо избегать оформления увольнения в нарушение ТК РФ.
Предложения по дальнейшим шагам (работающие альтернативы):
- Временное решение по рабочему процессу: перераспределение задач/временная замена на период больничного.
- Разработка плана поддержки сотрудницы и/или краткосрочная адаптация её обязанностей после возвращения.
- Совместная работа с вами по анализу эффективности отдела (возможные причины падения производительности: мотивация, загрузка, процессы) и подбор мер (обучение, изменение KPI/мотивации).
- При необходимости — эскалация вопроса в юридическую службу и/или HR‑дирекцию для принятия окончательного решения.
Готов(а) обсудить это лично в удобное для вас время с целью совместного поиска решения и минимизации рисков для организации. Предлагаю встретиться для обсуждения вариантов [возможные даты/время].
С уважением,
[Ф.И.О.]
HRBP / [должность]
Контакты: [тел., e‑mail]
Приложения:
- Выдержки ТК РФ (пункты) — приложение A
- Выдержки судебной практики — приложение B
