Директор компании поставил задачу HRD написать список слабых сторон/уязвимых мест команды своих топов. HRD отказалась. Директор настаивал. HRD в итоге написал. И принял решение не передавать эти данные директору.
1.Моральная чуткость
Действия: строим наши предположения по ситуации. Что чувствуют участники процесса? Как могла сложиться подобная ситуация? Что меня тревожит, как HR.
Вопросы для hr-менеджера: сбор и формализация психологического портрета учитывает мнение самой команды? Это уважительно по отношению к человеку собирать по его особенностям/слабостям информацию для передачи руководителю? Что может почувствовать сотрудник, если он узнает о факте сбора и передачи такой информации?
Вопросы для руководителя: зачем нужна информация по психологическому портрету? Нет понимания/уверенности в своей команде? Что беспокоит в команде? Как можно увеличить знания о персоналиях в команде? А если команда изменится или HR изменится, как руководитель будет решать вопрос понимания своей команды?
2.Моральное суждение
Действия: мы оцениваем ситуацию и возможные варианты действий, основываясь на этических принципах, нормах и ценностях.
Руководитель знает, что HR обладает более глубоким пониманием психологии его сотрудников. Эти знания очень хотелось бы получить и использовать для достижения целей. Но эти знания он должен получить самостоятельно, в результате своего взаимодействия. Как правило, люди способны раскрыться только чувствуя доверие и безопасность. Если пока у руководителя не получилось построить такие отношения с командой, то нужно с этим работать. Если задача руководителя построить команду, которая на протяжении длительного времени будет достигать целей, то доверие и уважение в ней необходимы.
HR не может разрушить доверие сотрудников, это не честно по отношению к ним.
3.Моральная мотивация
Если я выберу это решение, это приблизит меня к тому человеку, которым я хочу стать? Этот выбор сделает меня лучше профессионально? Я буду себя уважать, если приму это решение? Будет ли это на пользу компании и сотрудникам?
Передавать информацию о личных особенностях, их слабостях не этично по отношению и к сотрудникам и к руководителю. Первых мы предаем (они нам поверили и открылись, а мы не сохранили их доверие), второму отказываем в поиске собственного подхода в построении доверия и уважения в команде. Передавать данные нельзя, это не работает ни на пользу компании, ни сотрудникам.
4. Моральное действие
Реализация выбранного решения. Кто может помочь? Какие риски могут возникнуть? Как сделать так, чтобы предотвратить повторение проблемы?
Действия: необходимо обсудить с руководителем все риски, которые возникают в результате его задания как для него самого, так и для команды. Найти другие – этичные способы по построению команды и пониманию личного профиля каждого сотрудника. Например, это может быть профилирование по DICS, Хогану, MBTI или другому понятному для руководителя методу. Командное тестирование позволит не только руководителю, но и членам команды увидеть разность друг друга. Понимание личностного различия будет способствовать более эффективному взаимодействию в команде, что будет работать на достижение целей компании. А понимание своего базового психологического профиля может помочь сотрудникам осознать сильные и слабые стороны и начать их улучшать, если в этом есть необходимость.