Рассказ HR: Первые дни начала СВО, февраль 2022 года. В условиях санкций многие зарубежные компании приостановили поставку товара в Россию. Коммерческий директор компании решил подстраховаться и, ради сокращения ФОТ, согласовал у Генерального директора увольнение 25 менеджеров по продажам («сокращение штата» через написание заявления по собственному желанию») в разных региональных подразделениях.
Что происходит? Незапланированное увольнение сотрудников, лишение их стабильности и источника заработка.
Действия: строим наши предположения по мотивации участвующих сторон.
Необходимо собрать информацию от коммерческого директора, почему он принял решение расстаться с 25 менеджерами.
Вопросы для коммерческого директора: Почему увольняем именно этих сотрудников (ФИО, количество)? Какие мотивы? Что это даст?
Вопросы для генерального директора: Почему соглашается на сокращение данных штатных менеджеров?
Вопрос дополнительный: Есть ли иные варианты решения вопроса? Есть ли сотрудники, которые сами хотят уйти из компании, что позволит безболезненно сократить ФОТ?
Какие еще есть варианты решения ситуации (сокращённый рабочий день, использование всех отпусков, длительные отпуска без сохранения заработной платы, но с сохранением рабочего места, оформление простоя с оплатой 2/3? Какая основная цель, к которой хотим прийти?
2. Моральное суждение
Действия: мы оцениваем ситуацию и возможные варианты действий, основываясь на этических принципах, нормах и ценностях.
Коммерческий директор испытал страх перед санкциями, возможно, поддался панике. Генеральный директор, не очень вникая в ситуацию на местах, соглашается на сокращение персонала ради сокращения ФОТ, доверяя коммерческому директору.
Испытывать страх - это нормальная реакция живого человека, принятие решений тем не менее должно основываться на анализе данных.
3. Моральная мотивация
Действия: примеряем варианты решения к себе и выбираем то, которое приближает к лучшей версии себя, как профессионала.
Если HR пустит ситуацию на самотек и пойдет на поводу у руководителей, то он потеряет возможность влиять на изменения в перспективе. Возникнут дополнительные затраты на подбор сотрудников, в случае, если вакансии снова откроют. Если данная ситуацияповторится, это скажется негативно на имидже и финансовом благополучии компании.
4. Моральное действие
Действия: рассмотреть разные сценарии реализации решения, собрать дополнительную информацию, обсудить ситуацию с профильными экспертами для поиска наилучшей реализации своего решения. Разработать план, убедиться, что он отвечает этическим принципам и начать его реализацию
Необходимо провести переговоры с генеральным директором. К встрече подготовить всю информацию по увольняемым сотрудникам (стаж работы в компании, размер приносимой прибыли, цифры выполнения плана продаж), уточнить, кто из штатных сотрудников сам планирует поменять работу в ближайшее время. Необходимо проявить тактичность, сохранить конфиденциальность и работать на процветание компании и сотрудников.
Посчитать и соотнести стоимость подбора и обучения, упущенной выгоды и выплат отпускных при увольнении вхолостую с затратами на ФОТ во всех этих моделях (сокращённый рабочий день, использование всех отпусков, длительные отпуска без сохранения заработной платы, но с сохранением рабочего места, оформление простоя с оплатой 2/3). Оценить преимущество бренда работодателя, которых сохранил сотрудников, для дальнейшей выигрышной позиции на рынке труда в условиях дефицита кадров. Высокая лояльность сотрудников, кто сохранит рабочие места и будут готовы работать даже за меньший оклад, но сохраняя рабочее место.
Реальность
В этой ситуации, HR смогла уговорить генерального директора не «рубить с плеча», а отправить сотрудников в отпуск на месяц. Уже через пару недель часть сотрудников ушла сама (найдя новое место), другая часть вернулась на работу, т.к. ситуация изменилась и пошли поставки. Всем ушедшим были даны хорошие рекомендации.
В итоге компания все же сохранила часть сотрудников. Остальным дала возможность найти другое место работы, сохранив финансовую стабильность. Тем не менее, в апреле 2022 года компания снова открыла найм на эти позиции.
Мы надеемся, что в будущем в нашей стране таких случаев станет меньше. Так как, согласно Статье 180 ТК РФ, процесс сокращения штатной численности предприятия должен происходить по другому сценарию. При проведении мероприятий по сокращению штата работников работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата сотрудники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Все сотрудники, попадающие под сокращение, получают компенсационные выплаты, а также гарантии поддержки со стороны работодателя до момента нахождения ими другого места работы.
В дополнение в Трудовом законодательстве содержатся решения о возможностях сокращенного рабочего дня, оплаты простоя и пр., призванные сохранять рабочие место работнику в сложных ситуациях работодателя. Увольнение сотрудников и сокращение штата являются крайней мерой, требующей внимательного и профессионального этического подхода, учитывающего многие факторы (приоритетность по параметрам семейного положения и квалификации, предложение других вакансий в организации и пр.)
- Моральная чуткость
Что происходит? Незапланированное увольнение сотрудников, лишение их стабильности и источника заработка.
Действия: строим наши предположения по мотивации участвующих сторон.
Необходимо собрать информацию от коммерческого директора, почему он принял решение расстаться с 25 менеджерами.
Вопросы для коммерческого директора: Почему увольняем именно этих сотрудников (ФИО, количество)? Какие мотивы? Что это даст?
Вопросы для генерального директора: Почему соглашается на сокращение данных штатных менеджеров?
Вопрос дополнительный: Есть ли иные варианты решения вопроса? Есть ли сотрудники, которые сами хотят уйти из компании, что позволит безболезненно сократить ФОТ?
Какие еще есть варианты решения ситуации (сокращённый рабочий день, использование всех отпусков, длительные отпуска без сохранения заработной платы, но с сохранением рабочего места, оформление простоя с оплатой 2/3? Какая основная цель, к которой хотим прийти?
2. Моральное суждение
Действия: мы оцениваем ситуацию и возможные варианты действий, основываясь на этических принципах, нормах и ценностях.
Коммерческий директор испытал страх перед санкциями, возможно, поддался панике. Генеральный директор, не очень вникая в ситуацию на местах, соглашается на сокращение персонала ради сокращения ФОТ, доверяя коммерческому директору.
Испытывать страх - это нормальная реакция живого человека, принятие решений тем не менее должно основываться на анализе данных.
3. Моральная мотивация
Действия: примеряем варианты решения к себе и выбираем то, которое приближает к лучшей версии себя, как профессионала.
Если HR пустит ситуацию на самотек и пойдет на поводу у руководителей, то он потеряет возможность влиять на изменения в перспективе. Возникнут дополнительные затраты на подбор сотрудников, в случае, если вакансии снова откроют. Если данная ситуацияповторится, это скажется негативно на имидже и финансовом благополучии компании.
4. Моральное действие
Действия: рассмотреть разные сценарии реализации решения, собрать дополнительную информацию, обсудить ситуацию с профильными экспертами для поиска наилучшей реализации своего решения. Разработать план, убедиться, что он отвечает этическим принципам и начать его реализацию
Необходимо провести переговоры с генеральным директором. К встрече подготовить всю информацию по увольняемым сотрудникам (стаж работы в компании, размер приносимой прибыли, цифры выполнения плана продаж), уточнить, кто из штатных сотрудников сам планирует поменять работу в ближайшее время. Необходимо проявить тактичность, сохранить конфиденциальность и работать на процветание компании и сотрудников.
Посчитать и соотнести стоимость подбора и обучения, упущенной выгоды и выплат отпускных при увольнении вхолостую с затратами на ФОТ во всех этих моделях (сокращённый рабочий день, использование всех отпусков, длительные отпуска без сохранения заработной платы, но с сохранением рабочего места, оформление простоя с оплатой 2/3). Оценить преимущество бренда работодателя, которых сохранил сотрудников, для дальнейшей выигрышной позиции на рынке труда в условиях дефицита кадров. Высокая лояльность сотрудников, кто сохранит рабочие места и будут готовы работать даже за меньший оклад, но сохраняя рабочее место.
Реальность
В этой ситуации, HR смогла уговорить генерального директора не «рубить с плеча», а отправить сотрудников в отпуск на месяц. Уже через пару недель часть сотрудников ушла сама (найдя новое место), другая часть вернулась на работу, т.к. ситуация изменилась и пошли поставки. Всем ушедшим были даны хорошие рекомендации.
В итоге компания все же сохранила часть сотрудников. Остальным дала возможность найти другое место работы, сохранив финансовую стабильность. Тем не менее, в апреле 2022 года компания снова открыла найм на эти позиции.
Мы надеемся, что в будущем в нашей стране таких случаев станет меньше. Так как, согласно Статье 180 ТК РФ, процесс сокращения штатной численности предприятия должен происходить по другому сценарию. При проведении мероприятий по сокращению штата работников работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата сотрудники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Все сотрудники, попадающие под сокращение, получают компенсационные выплаты, а также гарантии поддержки со стороны работодателя до момента нахождения ими другого места работы.
В дополнение в Трудовом законодательстве содержатся решения о возможностях сокращенного рабочего дня, оплаты простоя и пр., призванные сохранять рабочие место работнику в сложных ситуациях работодателя. Увольнение сотрудников и сокращение штата являются крайней мерой, требующей внимательного и профессионального этического подхода, учитывающего многие факторы (приоритетность по параметрам семейного положения и квалификации, предложение других вакансий в организации и пр.)
